‘We geloven oprecht dat aandacht voor diversiteit onze organisatie verder brengt.’

Na haar stage, waarin ze onderzoek deed naar een cultureel inclusieve werving en selectie, kwam ze in dienst als programmamanager culturele diversiteit en inclusie. In die rol mag ze verder werken aan het grote doel: van Achmea een organisatie maken die meer cultureel divers en inclusief is.

Haar eerste taak was om het thema op het allerhoogste niveau te agenderen. En dat lukte al snel: eind 2017 presenteerde ze haar plan voor de Raad van Bestuur. ‘Daardoor werd het niet alleen een HR-feestje’, zegt ze. Met hun support is het veel makkelijker om ‘echt commitment te krijgen’, zoals ze zelf zegt. In een korte tijd werden vervolgens alle directieleden getraind op ‘multicultureel vakmanschap’. Een jaar erna volgden nog eens 280 leidinggevenden. De training focust zich niet alleen op etniciteit, benadrukt ze. ‘Het gaat om het omgaan met verschillende culturen. Dus ook bijvoorbeeld de Randstad versus Groningen of Limburg. Of stad versus platteland.’

Naast bewustwording is er veel aandacht voor het inclusiever maken van het hele werving- en selectieproces. Zo is ze begonnen met te kijken naar de lijst met studentenverenigingen waar Achmea contacten mee heeft. ‘Ik ben mezelf toen gaan afvragen of ik – student met Marokkaanse en islamitische achtergrond – lid zou willen zijn bij één van die verenigingen. En het antwoord was: nee. In dergelijke verenigingen staan feesten en borrelen vaak centraal. Daarin voelt niet elke student zich thuis. Toen ben ik samenwerkingen gaan zoeken met kleinere multiculturele studentenverenigingen, met bijvoorbeeld Chinese of Turkse studenten. Dat was het begin.’

Na het maken van een jaarplan werden bijvoorbeeld ook de vacatureteksten nader onder de loep genomen, net als de content op de website en sociale media. ‘Het voelt voor veel mensen onwennig om het ineens te moeten hebben over ‘inclusieve’ communicatie. Maar je ziet nu dat ons recruitmentteam het heeft geborgd in hun dagelijkse werkzaamheden. In al hun jaarplannen, strategieën en processen krijgt diversiteit en inclusie aandacht.’

Niet zo verwonderlijk dus dat de nieuwe Achmea-campagne #1stapvoor al een stuk kleurrijker is dan die vanuit het verleden. En ook in de vacatureteksten worden andere culturen meer aangesproken, zegt ze. ‘De teksten waren heel individualistisch geschreven. ‘Jij gaat het maken’, dat soort teksten. Terwijl in gesprek met mensen met een andere culturele achtergrond bleek dat juist dat individualistische hen minder aansprak. Ze zochten veel meer naar het idee van je ergens thuis voelen. Dat hebben we nu meer in balans gebracht.’

Op de nieuwe werkenbij-site is zelfs een hele pagina ingericht onder de noemer: Achmea voor iedereen. Daar staat onder meer te lezen dat mensen verschillen. ‘En gelukkig maar. Wij willen dat iedereen zich welkom voelt bij ons. Dus werken we elke dag aan een nog diversere en inclusievere omgeving, waarin iedereen de ruimte krijgt om zichzelf te zijn.’ En: ‘Een team waarin iedereen zich herkent; jij past er altijd tussen.’

En dan moest de grote ‘klapper’ nog komen: de aanpak van het selectiebeleid. Want kreeg iedereen daarin wel een gelijke kans? Of zijn we toch (onbewust) geneigd een bepaald type mensen te selecteren? Achahboun noemt dit zelf ‘het meest intensieve deel waar we mee bezig zijn. Het ouderwetse solliciteren is heel erg gebaseerd op de persoonlijke ‘klik’. Maar dat is tegelijk de grootste boosdoener als je het hebt over diversiteit. Mensen voelen nu eenmaal sneller een klik met mensen die op hen lijken.’

Maar ja, hoe zorg je in een grote organisatie als Achmea ervoor dat alle hiring managers ‘waardenvrije selectie’ gaan toepassen? Achahboun richtte haar aandacht de afgelopen jaren daarbij allereerst op de selectiedagen die de verzekeraar gebruikt om trainees te selecteren. Voorheen ging het in de selectie daarvoor bijvoorbeeld om begrippen als ‘stevig zijn’ of ‘impact maken’. Maar wat betekent dat dan precies, vroeg zij zich dan hardop af. ‘Daardoor kijken we nu bij elk profiel kritischer naar: wat zijn dan die termen? Welk gedrag willen we zien? En hoe toetsen we dat zo objectief mogelijk? Het ‘gevoel’ bij een kandidaat mag hierin niet meer doorslaggevend zijn.’

Op de selectiedag zelf is er nu ook standaard een ‘vlieg op de muur’ aanwezig: een diversiteitsspecialist die bij elk gesprek aanwezig is, en kijkt naar eventuele bias in het proces. ‘Géén wijzend vingertje, geen politieagent, of iemand die zegt: ‘pas op dit is discriminerend’, maar wel: iemand die vragen stelt’, benadrukt Achahboun. ‘Vragen als: waarom deze kandidaat wel, en deze kandidaat niet? Terwijl ze hetzelfde scoren? Dat helpt al heel vaak om de blik te openen.’

Natuurlijk, af en toe stuit ze op weerstand bij de invoer van zulke veranderingen. ‘Niet iedereen ziet direct het belang van dergelijke veranderingen. Als je iets al jaren op een bepaalde manier doet en dat ineens moet veranderen, kan dat lastig zijn. Er wordt gevraagd je eigen gedrag tegen het licht houden. Dat kost tijd’, zegt ze. ‘En dat is prima. Diversiteit ís ook gewoon complex. Het belangrijkste is om hierover met elkaar in gesprek te blijven.’

De voormalig voorzitter van de Moslimstudenten Associatie Nederland, en lid van de Kleurrijke top100, kan voorlopig ook aantonen dat haar inspanningen resultaat opleveren. Alhoewel de precieze data nog ontbreken – ‘die zijn we dit jaar aan het verzamelen’ – weet ze zelf namelijk al zeker dat er veel is bereikt. ‘Als je kijkt naar hoe hoog diversiteit en inclusie nu op de agenda staat, hoeveel collega’s ermee bezig zijn en welke veranderingen we hebben doorgevoerd, dan zijn we op de goede weg. Daarbij zien we nu al dat we binnen de traineeships in het afgelopen jaar meer diversiteit hebben aangenomen dan de 5 jaar ervoor.’

 Bron: dit artikel is geschreven door Peter Boerman, het origineel is hier terug te vinden.